La protection administrative des représentants du personnel

Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l'objet d'un licenciement, individuel ou collectif, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. L'inspecteur du travail vérifie au cours d'une enquête contradictoire que la rupture du contrat n'est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l'objet d'un recours.

A savoir L'autorisation de l'inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de transfert de poste du représentant du personnel auprès d'un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail (retraite, pré-retraite...).

Quels sont les salariés protégés ?
Tout salarié candidat lors d'une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d'un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, titulaires ou suppléants d'un mandat de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise...) bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail.
Le représentant du personnel titulaire d'un contrat à durée déterminée bénéficie d'une protection spéciale : l'inspecteur du travail doit être saisi un mois avant l'arrivée du terme du contrat, afin de vérifier que le salarié ne fait l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le non-renouvellement de son contrat.


Quelle est la durée d'application du statut protecteur ?

La protection contre le licenciement s'applique pendant toute la durée du mandat, quel qu'il soit, et également :

Pour une durée de 6 mois les salariés protégés suivants :
- les anciens délégués du personnel ;
- les anciens élus du comité d'entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d'entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
- les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l'employeur ;
- les candidats non élus aux dernières élections du comité d'entreprise, dès l'envoi des listes de candidatures à l'employeur ;
- le premier salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections (CE ou délégués du personnel) ou d'accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.

Et pour une durée de12 mois, les anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an.

En cas de faute grave, le chef d'entreprise peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l'intéressé, à condition de motiver et de notifier sa décision à l'inspecteur du travail dans un délai de 48 heures. Si le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.

Quels sont les moyens de recours ?
La décision de l'inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l'objet :
d'un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail,
d'un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l'entreprise ou l'établissement.
Le recours n'est pas suspensif : la décision de l'inspecteur du travail s'applique jusqu'au rendu de décision du Ministre ou du tribunal. Si l'autorisation de licenciement est annulée, le salarié peut demander, dans un délai de 2 mois, à être réintégré dans l'entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Si le refus d'autorisation est annulé, le chef d'entreprise doit procéder à une nouvelle demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du Ministre ou du tribunal et/ou de l'évolution des faits.

Quelle est la protection en cas de transfert d'activité ?
Lorsque tout ou partie de l'activité de l'entreprise se poursuit sous la direction d'un nouvel employeur, les contrats de travail sont transférés à celui-ci. Le transfert du contrat d'un représentant du personnel (mandat en cours et ancien délégué syndical pendant 12 mois) prévu dans le cadre d'une cession partielle de l'activité est soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. En cas de refus d'autorisation, l'employeur doit conserver le salarié et lui trouver une nouvelle affectation au sein de l'entreprise, assortie d'une rémunération équivalente.